LEY 25.877- Ley de Ordenamiento Laboral
La
nueva Ley de Ordenamiento Laboral introduce cambios muy importantes en la
liquidación de sueldos. También se producen cambios en temas sindicales.
Los temas que se tratan en
la presente ley son:
Derecho
Individual del Trabajo. Período de Prueba. Extinción del Contrato de Trabajo.
Preaviso. Promoción del Empleo. Derecho Colectivo del Trabajo. Negociación
Colectiva. Procedimiento de
En el presente artículo
abordaremos conceptos laborales en los cambios introducidos en la liquidación
de sueldos. Los temas que vamos a desarrollar serán:
- Período de Prueba.
- Preaviso.
- Integración Mes de Despido.
- Indemnización por Antigüedad.
Período
de Prueba
El Período de Prueba es parte integrante del contrato por
tiempo indeterminado. Dicho contrato por tiempo indeterminado es el tipo de
contratación por excelencia de
Características del Período a Prueba
Se
deben abonar Aportes y Contribuciones normalmente, o sea que no hay diferencia
entre estar a Prueba o estar efectiva a los fines de los calcules de Aportes y
Contribuciones.
El
empleado no goza de estabilidad laboral ya que durante dicho período puede ser
despedido sin tener derecho a
Tiene
derecho a gozar de un período de preaviso según lo modificado por la nueva ley
en el artículo 231 de
El
artículo 2 de
Artículo 92 bis L.C.T. - El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera
de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El
período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el
objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que
comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4.
Las partes tienen los derechos y
obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye
los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes
y contribuciones a
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de
prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de
Anteriormente la ley 25.250 en su artículo 1ro. mencionaba un período de prueba de 3 meses para empresas grandes y 6 meses para pymes. Ambos periodos podían ser duplicados por convenios colectivos.
Preaviso
El
espíritu de la ley es que tras la notificación del término de la relación
laboral por una de las partes, la otra tenga el tiempo suficiente para
prepararse para la desvinculación.
La
ruptura del contrato de trabajo en forma unilateral puede ser realizada por el Trabajador
o por el Empleador.
Cuando es el trabajador quien rompe la relación laboral es RENUNCIA
Cuando es el Empleador
quien rompe la relación laboral es DESPIDO.
El
objeto del Preaviso es dar aviso del término el contrato de Trabajo y que queda
determinado período de trabajo para el empleado en la organización.
La nueva ley 25.877 fija
nuevos plazos de preaviso para ambas partes.
TRABAJADOR
El Trabajador que renuncia
debe preavisar con 15 días.
EMPLEADOR
El empleador que despide
debe preavisar según las características del trabajador.
·
Con 15 días si
el trabajador se encuentra en Período de Prueba.
·
Con 1 mes si
el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad en la empresa.
·
Con 2 meses si
el trabajador tiene mas 5 años de antigüedad en la empresa.
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PLAZOS
DEL PREAVISO |
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SUJETO |
DIAS |
CONCEPTO |
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TRABAJADOR |
15
días |
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EMPLEADOR |
15
días 1
mes 2
meses |
Si
esta en Período de Prueba Hasta
5 años de antigüedad Mas
de 5 años de antigüedad |
Estos plazos son los modificados por
Artículo
El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
a) por el
trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el
empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo
que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior."
Omisión del período del Preaviso
Esta
parte no fue modificada por la nueva ley 25.877.
La
parte que omita el preaviso deberá abonar a la otra dicho período en bruto.
Articulo
Inicio del Plazo del Preaviso
El
PREAVISO comenzará a correr a partir del día siguiente a la notificación del
despido.
Así lo establece la
modificación de
Artículo
Anteriormente el preaviso dependía de
Si ingreso hasta antes del 03/10/1998 se regia por
Si ingreso a partir del 03/10/1998 se regia por
Antes
Trabajador: 1 mes
Empleador:
1 mes - trabajador hasta 5 años de antigüedad
2 meses trabajador con más de 5 años de antigüedad
Trabajador: 15 días.
Empleador:
15 días - trabajador entre 30 días y 3 meses de
antigüedad
1 mes - trabajador hasta 5 años de antigüedad
2 meses - trabajador con más de 5 años de
antigüedad
Integración Mes de Despido
El
concepto de Integración Mes de Despido significa que cuando el trabajador es
despedido sin justa causa, no ha gozado de su período de preaviso y la fecha de
notificación del despido no coincide con el último día del mes, el empleador
debe indemnizar al empleado abonando dicho período en bruto.
Es
importante resaltar que se deben cumplir los tres requisitos antes mencionados
para que se deba abonar el concepto de indemnización sustitutiva de
Requisitos de
1)
Ser despedido
Sin Justa Causa.
2)
No haber
gozado del Preaviso.
3)
La fecha de
notificación no coincide con el último día del mes.
4)
Anteriormente, con la vigencia de dos
leyes (Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744 y Ley de Reforma Laboral Nro.
25.013) el concepto de Integración Mes de Despido solo era aplicable a despidos
que utilizaban
La
nueva Ley 25.877 prevé que a pesar que el Preaviso comience a correr al día
siguiente a la notificación del despido, si se cumple con los requisitos de
despido sin justa causa, falta de goce del preaviso y que el día de
notificación no coincida con el ultimo día del mes, entonces obliga a abonar
Ejemplo
Despido Sin Justa Causa
Fecha 20 de abril
Bruto $900.-
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01/04 |
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20/04 |
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30/04 |
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DESPIDO |
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$ 300 |
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INTEGRACION MES DESPIDO |
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$ 900 |
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SUELDO MENSUAL |
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Si el despido es con fecha
20 de abril y no se gozó en Preaviso entonces se deberá abonar $300 en concepto
de Integración Mes de Despido.
Antigüedad
El
concepto Antigüedad reconoce al trabajador despedido sin Justa Causa una
indemnización equivalente a un Sueldo Bruto por cada año o fracción mayor a 3
meses.
El
articulo
El
sueldo bruto al que se hace referencia se elegirá del mayor sueldos de los
últimos 12 meses anteriores a la fecha de despido.
El
mismo no puede superar el TOPE máximo que esta conformado por 3 veces el
promedio del convenio del trabajador.
Como Mínimo el trabajador tendrá derecho a recibir un sueldo bruto del mejor sueldo de los últimos 12 meses real.
Pasos para el cálculo de
1)
Buscar la mejor remuneración de los últimos 12 meses - Ver TOPE MAXIMO
2)
Determinar antigüedad según fecha de ingreso - AÑO o fracción mayor a 3 meses.
3)
Utilizar la ecuación de calculo [ PESOS x PERÍODOS ] - Ver TOPE MINIMO
TOPE MÁXIMO: La mejor remuneración elegida no podrá superar el
Tope de Convenio.
TOPE MÍNIMO: Como mínimo el trabajador cobrara 1 sueldo bruto
pero del mejor.
Anteriormente la diferencia de
El artículo 5 de
Articulo
Dicha
base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido,
por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con
las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para
aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.
Para
aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El
importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Anteriormente la indemnización por antigüedad
dependía de
Si ingreso hasta antes del 03/10/1998 se regia por
Si ingreso a partir del 03/10/1998 se regia por
Según la ley 20.744 correspondía un sueldo por cada
año o fracción mayor a 3 meses.
Según la ley 25.013 correspondía 1/12 parte del
sueldo por cada mes o fracción mayor a 10 días.
Cuadro de modificación de normativa
LEY 25.877
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ARTÍCULO |
CONCEPTO
|
MODIFICA
|
|
2 |
Período de Prueba |
Art. 92 bis - L.C.T. |
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3 |
Preaviso |
Art. 231 - L.C.T. |
|
4 |
Preaviso |
Art. 233 - L.C.T. |
|
5 |
Antigüedad |
Art. 245 - L.C.T. |