LEY 25.877- Ley de Ordenamiento Laboral

 

La nueva Ley de Ordenamiento Laboral introduce cambios muy importantes en la liquidación de sueldos. También se producen cambios en temas sindicales.

 

Los temas que se tratan en la presente ley son:

 

Derecho Individual del Trabajo. Período de Prueba. Extinción del Contrato de Trabajo. Preaviso. Promoción del Empleo. Derecho Colectivo del Trabajo. Negociación Colectiva. Procedimiento de la Negociación Colectiva. Conflictos Colectivos de Trabajo. Balance Social. Administración del Trabajo. Inspección del Trabajo. Simplificación Registral. Cooperativas de Trabajo. Disposiciones Finales.

 

 

En el presente artículo abordaremos conceptos laborales en los cambios introducidos en la liquidación de sueldos. Los temas que vamos a desarrollar serán:

  • Período de Prueba.
  • Preaviso.
  • Integración Mes de Despido.
  • Indemnización por Antigüedad.

 

Período de Prueba

 

El Período de Prueba es parte integrante del contrato por tiempo indeterminado. Dicho contrato por tiempo indeterminado es el tipo de contratación por excelencia de la Ley de Contrato de Trabajo. En el mismo se fijan pautas de relación laboral entre las partes.

 

La Ley de Contrato de Trabajo (modificado por el art. 2 de la ley 25.877) menciona en su artículo 92 bis. que se entiende que los primeros tres meses de un contrato por tiempo indeterminado el empleado esta a prueba.

 

Características del Período a Prueba

 

Se deben abonar Aportes y Contribuciones normalmente, o sea que no hay diferencia entre estar a Prueba o estar efectiva a los fines de los calcules de Aportes y Contribuciones.

El empleado no goza de estabilidad laboral ya que durante dicho período puede ser despedido sin tener derecho a la Indemnización por antigüedad.

Tiene derecho a gozar de un período de preaviso según lo modificado por la nueva ley en el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo.

 


 

 

El artículo 2 de la Ley 25.877 que modifica al artículo 92 bis. de la Ley de Contrato de trabajo dice:

 

Artículo 92 bis L.C.T. - El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.

 

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

 

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

 

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

 

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.

 Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

 

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

 

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

 

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

 

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

 

Anteriormente la ley 25.250 en su artículo 1ro. mencionaba un período de prueba de 3 meses para empresas grandes y 6 meses para pymes. Ambos periodos podían ser duplicados por convenios colectivos.

 

 

Preaviso

La Ley de Contrato de Trabajo toma el concepto del Preaviso como la obligación de avisar. La parte que rompa el contrato de trabajo debe preavisar a la otra con los plazos que exija la ley.

 

El espíritu de la ley es que tras la notificación del término de la relación laboral por una de las partes, la otra tenga el tiempo suficiente para prepararse para la desvinculación.

La ruptura del contrato de trabajo en forma unilateral puede ser realizada por el Trabajador o por el Empleador.

 

Cuando es el trabajador quien rompe la relación laboral es RENUNCIA

 

Cuando es el Empleador quien rompe la relación laboral es DESPIDO.

El objeto del Preaviso es dar aviso del término el contrato de Trabajo y que queda determinado período de trabajo para el empleado en la organización.

 

La nueva ley 25.877 fija nuevos plazos de preaviso para ambas partes.

TRABAJADOR

El Trabajador que renuncia debe preavisar con 15 días.

 

EMPLEADOR

El empleador que despide debe preavisar según las características del trabajador.

·       Con 15 días si el trabajador se encuentra en Período de Prueba.

·       Con 1 mes si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad en la empresa.

·       Con 2 meses si el trabajador tiene mas 5 años de antigüedad en la empresa.

 

 

PLAZOS DEL PREAVISO

 

 

SUJETO

 

DIAS

 

 

CONCEPTO

 

TRABAJADOR

 

 

15 días

 

 

EMPLEADOR

 

15 días

 

1 mes

 

2 meses

 

 

Si esta en Período de Prueba

 

Hasta 5 años de antigüedad

 

Mas de 5 años de antigüedad

 

Estos plazos son los modificados por la Ley 25.877 en el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo.

 

Artículo 231. L.C.T. - El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

 

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

 

a)     por el trabajador, de QUINCE (15) días;

 

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior."

 

Omisión del período del Preaviso

 

Esta parte no fue modificada por la nueva ley 25.877.

La parte que omita el preaviso deberá abonar a la otra dicho período en bruto.

Articulo 232. L.C.T. - La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondiera al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.-

 

 

Inicio del Plazo del Preaviso

 

El PREAVISO comenzará a correr a partir del día siguiente a la notificación del despido.

Así lo establece la modificación de la Ley 25.877 del artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Artículo 233. L.C.T. - Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

 

 

Anteriormente el preaviso dependía de la Ley de aplicación según la fecha de ingresos del empelado.

Si ingreso hasta antes del 03/10/1998 se regia por la Ley 20.744

Si ingreso a partir del 03/10/1998 se regia por la Ley 25.013

Antes la Ley 20.744 exigía el preaviso el preaviso de la siguiente manera:

Trabajador: 1 mes

Empleador:

1 mes - trabajador hasta 5 años de antigüedad

2 meses trabajador con más de 5 años de antigüedad

La Ley 25.013 exigía el preaviso el preaviso de la siguiente manera:

Trabajador: 15 días.

Empleador:

15 días - trabajador entre 30 días y 3 meses de antigüedad

1 mes - trabajador hasta 5 años de antigüedad

2 meses - trabajador con más de 5 años de antigüedad

 

 

 

Integración Mes de Despido

 

El concepto de Integración Mes de Despido significa que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, no ha gozado de su período de preaviso y la fecha de notificación del despido no coincide con el último día del mes, el empleador debe indemnizar al empleado abonando dicho período en bruto.

 

Es importante resaltar que se deben cumplir los tres requisitos antes mencionados para que se deba abonar el concepto de indemnización sustitutiva de la Integración Mes de Despido.

 

 

Requisitos de la Integración Mes de Despido:

1)     Ser despedido Sin Justa Causa.

2)     No haber gozado del Preaviso.

3)     La fecha de notificación no coincide con el último día del mes.

4)      

 

Anteriormente, con la vigencia de dos leyes (Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744 y Ley de Reforma Laboral Nro. 25.013) el concepto de Integración Mes de Despido solo era aplicable a despidos que utilizaban la L.C.T. ya que la misma indicaba que el Preaviso comenzaba a corre a partir del 1er. día del mes siguiente al de la notificación. Entonces si el trabajador era despedido sin goce de preaviso y antes del último día del mes se debía abonar la Integración Mes de Despido. En cambio la Ley 25.013 decía que el Preaviso comenzaba a correr a partir del día siguiente al de la notificación, no dejando tiempos entre ambas fechas.

 

La nueva Ley 25.877 prevé que a pesar que el Preaviso comience a correr al día siguiente a la notificación del despido, si se cumple con los requisitos de despido sin justa causa, falta de goce del preaviso y que el día de notificación no coincida con el ultimo día del mes, entonces obliga a abonar la Integración Mes de Despido en bruto.

 

Ejemplo

 

Despido Sin Justa Causa

Fecha 20 de abril

Bruto $900.-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

01/04

 

20/04

 

30/04

 

 

 

DESPIDO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

$ 300

 

 

 

 

 

INTEGRACION MES DESPIDO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

$ 900

 

 

SUELDO MENSUAL

 

 

 

Si el despido es con fecha 20 de abril y no se gozó en Preaviso entonces se deberá abonar $300 en concepto de Integración Mes de Despido.

 

 

 

Antigüedad

El concepto Antigüedad reconoce al trabajador despedido sin Justa Causa una indemnización equivalente a un Sueldo Bruto por cada año o fracción mayor a 3 meses.

El articulo 245 L.C.T. ha sido modificado por el articulo 5 de la ley 25.877.

 

El sueldo bruto al que se hace referencia se elegirá del mayor sueldos de los últimos 12 meses anteriores a la fecha de despido.

El mismo no puede superar el TOPE máximo que esta conformado por 3 veces el promedio del convenio del trabajador.

 

Como Mínimo el trabajador tendrá derecho a recibir un sueldo bruto del mejor sueldo de los últimos 12 meses real.

 

 

 

Pasos para el cálculo de la Indemnización por Antigüedad

1) Buscar la mejor remuneración de los últimos 12 meses - Ver TOPE MAXIMO

2) Determinar antigüedad según fecha de ingreso - AÑO o fracción mayor a 3 meses.

3) Utilizar la ecuación de calculo [ PESOS x PERÍODOS ] - Ver TOPE MINIMO


 

 

 

TOPE MÁXIMO: La mejor remuneración elegida no podrá superar el Tope de Convenio.

TOPE MÍNIMO: Como mínimo el trabajador cobrara 1 sueldo bruto pero del mejor.

 

Anteriormente la diferencia de la Ley 20.744 era que como mínimo el trabajador cobraba dos sueldos brutos.

 

El artículo 5 de la Ley 25.877 modifica al artículo 245 de la L.C.T. y el mismo queda así:

Articulo 245 L.C.T. - En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

 

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

 

 Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

 

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

 

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

 

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

 

Anteriormente la indemnización por antigüedad dependía de la Ley de aplicación según la fecha de ingresos del empelado.

Si ingreso hasta antes del 03/10/1998 se regia por la Ley 20.744.

Si ingreso a partir del 03/10/1998 se regia por la Ley 25.013.

Según la ley 20.744 correspondía un sueldo por cada año o fracción mayor a 3 meses.

Según la ley 25.013 correspondía 1/12 parte del sueldo por cada mes o fracción mayor a 10 días.

 

 

 

 

 

Cuadro de modificación de normativa

 

LEY 25.877

ARTÍCULO

CONCEPTO

MODIFICA

2

Período de Prueba

Art. 92 bis - L.C.T.

3

Preaviso

Art. 231 - L.C.T.

4

Preaviso

Art. 233 - L.C.T.

5

Antigüedad

Art. 245 - L.C.T.